L'organisation du travail est l'ensemble des dispositifs et mesures de coordination des tâches liées à la production dont le but est d'améliorer ou de rationaliser le processus productif.
Les Fondements de l'Organisation du Travail
Afin d’atteindre son objectif, qui consiste à maximiser son profit, une entreprise combine des facteurs de production : capital et travail. C’est l’économiste Adam Smith (1723-1790) qui, le premier, propose une organisation du travail susceptible d’augmenter la productivité et donc de maximiser le profit de l’entreprise. Cette organisation repose sur un principe de base : la division du travail. Elle permet en effet d’augmenter l’habilité des ouvrier·ère·s et d’effectuer les tâches plus rapidement.
Adam Smith (1723-1790) est le premier économiste à avoir mis en évidence le lien entre division du travail et gains de productivité du travail, c’est-à-dire hausse de la productivité du travail.
La division du travail est une décomposition du processus de production en un certain nombre de tâches partielles, qui s’accompagnent de spécialisation lorsque ces tâches partielles sont confiées à des personnes différentes.
Il montre, à travers son célèbre exemple de la manufacture d’épingles, qu’en divisant la fabrication d’un produit en tâches bien distinctes, la productivité du travail des ouvriers augmente fortement et ce pour trois raisons :
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- La spécialisation de l’ouvrier dans quelques tâches simples augmente son habileté.
- Cette spécialisation permet d’éliminer les temps morts lors du passage d’une tâche à une autre.
- Cette division et la simplification des tâches qui en découle favorisent l’utilisation de machines qui permettent d’économiser du travail.
Taylorisme : L'Efficacité Scientifique
Inventé par Frederick Winslow Taylor au début du XXe siècle, le taylorisme repose sur une analyse scientifique du travail. Cette approche vise à maximiser l'efficacité en décomposant chaque tâche en mouvements élémentaires et en éliminant les gestes inutiles.
Toutefois, dans cette organisation, l’ouvrier·ère reste encore maître·sse de son rythme de travail et maîtrise les savoir-faire. C’est avec le taylorisme puis le fordisme que les choses s’accélèrent : le travail est alors divisé en tâches élémentaires, il n’est plus nécessaire de posséder un savoir-faire spécifique et c’est désormais la machine qui dicte le rythme de travail.
Taylor (1856-1915) est un ingénieur qui va remettre en question l’organisation traditionnelle du travail. Celle-ci repose alors sur le savoir-faire des ouvrier·ère·s qualifié·e·s qui sont responsables de l’organisation de leur temps de travail.
Le One best way consiste à trouver le meilleur découpage de la production en tâches simples.
De ce découpage de tâches découle la division horizontale du travail : chaque ouvrier·ère se voit attribuer une tâche unique qu’il·elle exécutera de façon répétitive durant son temps de travail.
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La division verticale du travail, quant à elle, consiste à séparer le travail de conception (réalisé par les cadres) du travail d’exécution (effectué par les ouvrier·ère·s).
Entre ces deux niveaux, un travail de vérification de la bonne réalisation des tâches est effectué par les contremaîtres.
Plus la division verticale est importante, plus l’entreprise est organisée de façon hiérarchique et moins les travailleur·se·s participent au fonctionnement et aux décisions de l’entreprise.
Dans ce modèle, les ouvrier·ère·s sont payé·e·s selon leur niveau de productivité, on parle de rémunération au rendement.
Cependant, si le taylorisme optimise le rendement, en contrepartie il rend le travail routinier et usant physiquement pour les ouvrier·ère·s.
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Fordisme : La Production de Masse
Henry Ford a pris les principes du taylorisme et les a appliqués à la production automobile. Avec le fordisme, l'introduction de la chaîne de montage a permis la fabrication en série, réduisant considérablement les coûts et rendant les produits accessibles au grand public.
Ford reprend le modèle de Taylor : les tâches sont optimisées et parcellisées, mais il ajoute la production à la chaîne. La hausse des profits permet la hausse des salaires qui elle-même permet aux ouvrier·re·s d’acheter ces biens : la consommation augmente et génère une hausse du profit de l’entreprise.
Cette dernière augmente alors sa production et les salaires des ouvrier·ère·s. Les ouvrier·ère·s vont à nouveau les dépenser dans ces biens standardisés.
Toyotisme : Flexibilité et Amélioration Continue
Le toyotisme, développé par Toyota dans les années 1970, a introduit des concepts tels que le "Juste-à-temps" et le "Kaizen" (amélioration continue). Cette philosophie met l'accent sur la flexibilité de la production, l'élimination du gaspillage et l'implication des employés dans l'amélioration des processus. Le toyotisme a permis de produire une grande variété de produits tout en maintenant une haute qualité et une grande réactivité aux demandes du marché. Après la défaite face aux Américains au cours de la seconde guerre mondial, les Japonais doivent relancer leur économie.
Crises et Évolutions des Modèles
Tout d’abord, les ménages souhaitent consommer des biens plus différenciés.
La croissance du commerce internationale vient accroître la concurrence économique : les produits vendus doivent répondre aux exigences de la demande.
En parallèle de cette crise liée au changement et à la diversification de la demande, on distingue une crise humaine : les grèves se multiplient et le turn-over croissant de la main d’œuvre génère des difficultés d’organisation pour les entreprises.
Afin de répondre à ces deux crises (la crise de la demande et la crise humaine), le modèle tayloriste va s’enrichir, élargir les tâches des ouvrier·ère·s et mettre en place des équipes semi-autonomes.
Le bien-être physique au travail est mieux pris en compte : les machines sont plus ergonomiques, c’est-à-dire, plus adaptées à la morphologie humaine, et rendent moins pénibles le travail des salarié·e·s.
La recomposition des tâches : les tâches sont moins fragmentées, élargies et enrichies. Les salarié·e·s peuvent ainsi effectuer plusieurs tâches différentes.
Flexibilité et Nouvelles Formes d'Emploi
Une entreprise qui va voir son carnet de commandes augmenter, uniquement pour les deux mois qui viennent, va jouer sur la flexibilité quantitative du travail. Elle va recourir à une forme atypique d’emploi comme le C.D.D.
Cela signifie que le travail peut être réalisé en dehors de l’entreprise. Le·La salarié·e peut télétravailler.
Dans le langage courant, le télétravail est perçu comme une pratique propre aux salarié·e·s d’une entreprise plutôt qu’aux non-salarié·e·s.
Les nouvelles technologies ont également facilité la communication avec les différents niveaux hiérarchiques, grâce notamment aux messageries instantanées (cf. Slack), au sein même de l’entreprise et ainsi favorisé une organisation du travail moins verticale.
En accordant plus de liberté aux salarié·e·s dans l’organisation de leur temps de travail, en favorisant leur prise de parole ou encore en leur permettant de télétravailler, il devient plus difficile de simplement commander et contrôler une équipe.
Inégalités et Défis des Nouvelles Organisations
Toutes les PCS ne profitent pas de ces modes plus souples d’organisation du travail.
En effet, pour toutes PCS confondues, seulement un·e employé·e sur deux possédait un ordinateur sur son lieu de travail en 2013 contre $90\,\%$ des cadres.
En outre, les conséquences positives de l’adoption des outils numériques au travail ne doivent pas occulter les revers de ces nouveaux modes d’organisation.
Le suivi du travail au sein d’une entreprise peut désormais être informatisé.
Le télétravail correspond à une activité professionnelle exercée, tout ou en partie, à distance grâce aux outils numériques.
Le télétravail n’est pas une évolution répartie de façon égale pour tou·te·s les salarié·e·s.
Selon les catégories socioprofessionnelles : $61\,\%$ des cadres télétravaillent régulièrement.
Selon les secteurs d’activités : les secteurs qui font le plus télétravailler leurs salarié·e·s sont surtout ceux de l’informatique et de la télécommunication.
Cependant, même pour eux, cette pratique reste occasionnelle et surtout informelle.
Elle ne figure pas toujours sur leur contrat de travail et est alors seulement le résultat d’un accord oral avec l’employeur·se ou le·la supérieur·e.
Cependant, l’intégration dans le code du travail en 2017 de la pratique du télétravail atteste de la volonté de faire rentrer le télétravail dans les habitudes et illustre bien la place grandissante que cette pratique occupe dans les entreprises.
Comme évoqué précédemment, cette pratique rentre dans ce que l’on appelle le travail à distance, l’outil numérique peut se révéler être un puissant outil de contrôle en temps réel.
De même, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut être mis à mal.
Le fait d’exercer sur un lieu exclusivement dédié au travail permet de rompre plus facilement avec sa vie professionnelle.
En effet, l’outil numérique qui sert à la fois à des fins professionnelles mais aussi personnelles peut alors forcer la continuité entre ces deux mondes.
Le lieu de travail est aussi un espace de convivialité où les travailleur·se·s se côtoient et tissent des relations.
Le numérique tend donc à brouiller les frontières entre le temps de travail et hors-travail.
Le Travail : Facteur de Production et Réalisation de Soi
Le travail (qui a un coût) est un facteur de production qui entre dans le choix de combinaison productive de l’entreprise. Cette dernière vise, avec l’utilisation de ce facteur, à maximiser son profit.
Dans le même temps, le travail est aussi un temps et un lieu d’activité rémunératrice et de réalisation de soi pour le·la salarié·e.
Alors que la logique du taylorisme puis celle du fordisme percevaient le travail seulement comme un facteur ajustable à la production, les nouveaux besoins des consommateur·rice·s et surtout la crise humaine ont amené les entreprises à envisager l’organisation du travail sous une autre forme.
La recomposition des tâches, l’autonomie et le management participatif, critères des N.F.O.T.
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