Plusieurs groupes majeurs de l’industrie automobile française sont cotés au CAC 40 ou sur le second marché.
Les résultats des cinq grands acteurs constructeurs et équipementiers nationaux sont en nette progression en 2015. Les résultats de ces cinq principaux acteurs ont plus que doublé (+130%). Valeo et Plastic Omnium continuent sur leur trajectoire régulière de croissance du chiffre d’affaires. Faurecia connaît aussi des résultats en nette amélioration. PSA se redresse de façon spectaculaire (de -555 millions € à 1 202 millions € de résultats).
Les montants perçus au titre du CICE et du CIR restent à des niveaux élevés. Environ 130 millions d’euros au titre du CICE et 320 millions d’euros au titre du CIR.
Les enjeux pour les salariés
En dehors de ces chiffres, ce sont des femmes et des hommes qui viennent de subir ou continuent de subir les conséquences d’une stratégie financière menée par trois actionnaires sans scrupules. La CGT mène des actions juridiques, avec d’autres, pour qu’ils rendent des comptes sur leurs exactions contre les syndicats, contre les entreprises, contre les salariés !
Les salaires dans notre pays ne sont pas un problème pour la compétitivité des entreprises. Pour exemple, lorsque l’on demande aux salariés (es) de Renault de faire des sacrifices sur leurs acquis sociaux au titre de la compétitivité, est-il normal que Carlos Ghosn dirigeant de Renault obtienne une augmentation de plus de 57 % ?
Lire aussi: Comment choisir votre Renault d'occasion ?
La mise en place du Lean Manufacturing, l’organisation du travail basée sur la recherche de la performance en productivité, qualité, délais et restriction des coûts, s’est étendue dans chaque secteur de l’entreprise. Les pertes d’emplois, la précarité en constante progression, la dégradation des conditions de travail, les accords de compétitivité, gel des salaires, les difficultés que les salariés ont pour vivre sont autant de préoccupations pour notre organisation, car nous sommes convaincus que l’État et les conseils d’administration ne mesurent pas que c’est toute une filière qui est mise à mal.
Si l’emploi CDI diminue, la flexibilité et la précarité augmentent. Par ailleurs, la politique menée par Renault illustre parfaitement nos propos. Le groupe a beau être fort sur la communication des 1 000 embauches pour 2016, l’accord de compétitivité de mars 2013 a fortement fragilisé la structure en détruisant plus de 5 000 emplois depuis janvier 2013. Cela se traduit par la perte de savoir-faire et de compétences, une précarité accrue engendrant l’incapacité de répondre à la demande de clients ! Un nouveau plan de 740 suppressions d’emplois à l’usine de Poissy vient d’être décidé.
La création de la plateforme automobile, dont nous avons beaucoup de mal à juger l’efficacité, le Fonds de modernisation des équipementiers automobile, le Crédit d’impôt eecherche, les allégements Fillon, le CICE sont des fonds publics ou semi-publics distribués sans contrepartie. Ils ne sont en aucun cas utilisés afin de préserver l’emploi et la production sur le sol français. Les acteurs du milieu automobile se sont saisis de la « crise » pour réduire de manière drastique les effectifs.
L'impact des nouvelles technologies et des enjeux environnementaux
Enfin un autre point, qu’il ne faut pas négliger, ce sont les nouvelles technologies, la voiture connectée. Le moteur est un enjeu important pour la voiture ; la performance, la fiabilité, la pollution sont des facteurs déterminants pour beaucoup d’acheteurs.
Derrière cette stratégie se cache une volonté commune des constructeurs automobiles de minimiser au maximum leurs coûts de productions et d’investissements. Comme de nombreux industriels, VW a raisonné au moindre coût, préférant frauder (pour conforter ses marges et ses actionnaires) que de développer de nouvelles motorisations.
Lire aussi: Liste Modèles Renault Années 2000
Cette affaire ne doit pas non plus remettre en cause les objectifs d’amélioration de l’empreinte écologique des véhicules. En ce sens, la FTM-CGT s’est prononcée depuis plusieurs années en faveur du processus de réduction des émissions de CO² des véhicules. La problématique n’est pas le diesel, mais bien le vieillissement du parc automobile. Considéré comme plus fiable et confortable (moins de bruyance que le diesel).
La CGT est fortement impliquée dans la lutte contre le réchauffement climatique. Que cela soit pour la filière poids lourds, comme pour celle des cars et bus, les enjeux environnementaux seront importants pour la production française. Les villes et les collectivités locales ont décidé de la fin des bus à moteurs diesel dans les centres villes.
Automatisation, robotisation, numérisation, informatisation… font déjà partie du quotidien de beaucoup de salariés-es du secteur. Cette tendance va s’accentuer et risque de se traduire par des disparitions de sites, des milliers de suppressions d’emplois. D’autres choix sont possibles pour les entreprises. La RTT a permis aux salariés d’avoir une meilleure qualité de vie au travail. Par exemple les salariés de production sont souvent victimes de TMS. Même si les postes de travail ont progressé en termes d’ergonomie, la répétition des gestes a augmenté, notamment par des rythmes de production plus élevés, dégradant de plus en plus la santé physique et morale des salariés-es.
Solutions proposées
- Produire et concevoir là où l’on vend, de la sous-traitance à la construction.
- Arrêter la course effrénée aux dividendes au profit de la vente de véhicules à faible marge pourrait être un signe fort pour le renouvellement du parc.
- Orienter les aides publiques aux entreprises vers la consomation, par exemple, dans l’automobille, baisse de la TVA pour l’acquisition d’un véhicule neuf, ce qui participerait au rajeunissement du parc.
- Remettre en cause l’organisation du travail basée sur le juste à temps, (modèle Toyota) dit Lean Manufacturing qui est inefficace pour les utilisateurs d’automobiles, pour l’environnement, pour les salariés-es et pour les entreprises.
- Une grille unique de classifications, de l’ouvrier au cadre, permettant de valoriser les diplômes et les savoirs de chaque personne.
La CGT est convaincue que tous les leviers doivent être réfléchis et mis en place pour assurer un avenir à la production automobile en France avec bien sûr un travail sur l’environnement. Espérons que le gouvernement et le patronat le soient aussi !
Accords d'entreprise transnationaux
En 2015, les firmes multinationales françaises (hors secteur bancaire et services non marchands) contrôlent 37 000 filiales à l’étranger dans plus de 190 pays. Ces filiales emploient 5,5 millions de salariés, soit 58 % de leurs effectifs totaux (Insee, 2017). Elles ont aussi des relations contractuelles avec de nombreux sous-traitants et fournisseurs.
Lire aussi: Conseils Leasing Renault 7 Places
Les firmes multinationales savent que leur responsabilité directe est engagée et qu’il est nécessaire d’organiser des modes de régulation internationaux en matière de protection des travailleurs. Les accords d’entreprise transnationaux s’inscrivent dans cette recherche de régulation et d’harmonisation des protections des travailleurs à travers le monde.
Ce sont des instruments négociés, qui ont émergé en dehors de tout cadre juridique et qui se sont développés en trois décennies sur les plans quantitatif et qualitatif, tout en s’inscrivant dans la politique RSE des entreprises. Cette originalité est à la fois gage de souplesse et d’inventivité, mais aussi de fragilité au moment de passer de la parole aux actes.
Ces accords sont des instruments volontaires qui ont émergé en dehors de tout cadre juridique, c’est-à-dire qu’ils ne relèvent d’aucune règle de négociation et d’adoption spécialement établies pour ces instruments. Sur le plan qualitatif, les tout premiers accords portaient essentiellement sur la protection des droits humains et sociaux fondamentaux des travailleurs, tels que ceux figurant dans la Déclaration universelle des droits de l’homme ou les conventions fondamentales de l’Organisation internationale du travail (OIT), notamment la liberté syndicale ainsi que le droit d’organisation et de négociation collective.
Depuis les années 1980, les firmes multinationales (FMN) ont connu un développement sans précédent. Selon la Conférence des Nations unies sur le commerce et le développement (CNUCED), on comptait 37 000 multinationales au début des années 1990.
Le droit international du travail (i.e. les conventions et recommandations internationales de l’OIT) s’adresse avant tout aux États ; il revient aux États de ratifier ces normes définies internationalement pour les appliquer. En l’absence de gouvernance mondiale, la réponse pourrait venir d’une meilleure coopération entre États, comme c’est le cas à certains niveaux régionaux à l’instar de l’Union européenne, mais cette coopération se heurte souvent à la concurrence entre États ou entre ensembles régionaux pour attirer et fixer chez eux les investissements ou les implantations, créateurs de richesses et d’emplois.
Parmi ces instruments volontaires, on trouve les codes de bonne conduite, les chartes éthiques et les accords d’entreprise transnationaux. À la différence des deux premiers qui sont unilatéraux, les AET reposent sur une négociation entre partenaires sociaux. En revanche, il n’en va pas de même pour les AET.
Dans la mesure où ces derniers s’inscrivent dans le cadre d’un dialogue social transnational, les organisations syndicales non seulement participent, de façon pragmatique, à la négociation visant à conclure de tels accords, mais tendent même, sous la houlette des fédérations syndicales internationales ou européennes, à peser sur son ouverture et à l’encadrer par la définition de procédures types, qui traitent de nombreuses questions telles que la représentation syndicale des parties à l’accord et les mesures de suivi.
L’engagement des entreprises dans ces démarches de régulation volontaire semble d’autant plus nécessaire qu’il existe manifestement une tendance sociétale de fond visant à « durcir » la responsabilité sociale des entreprises multinationales. La loi française sur le devoir de vigilance a pour objectif de remettre le respect des droits humains au cœur des préoccupations des multi- nationales.
Elle concerne les grandes entreprises : les sociétés françaises qui emploient au moins 5 000 salariés en France et celles ayant leur siège social en France ou à l’étranger employant au moins 10 000 salariés dans le monde, ce qui représenterait environ 150 à 200 firmes.
Cette nouvelle législation a suscité le mécontentement des organisations patronales, puisqu’elle va directement à l’encontre des dispositifs « volontaires » que privilégient les multinationales. Elle instaure une responsabilité juridique (civile et non pénale), en lieu et place des mécanismes de coopération destinés à corriger ou améliorer une situation. Elle semble ignorer les efforts déjà consentis par les multinationales françaises et européennes en matière de RSE ; de plus, sa portée incluant les sous-traitants et fournisseurs est jugée irréaliste. Enfin, elle est considérée comme portant atteinte à la compétitivité des entreprises françaises par distorsion des conditions de concurrence.
D’une part, les sanctions financières initialement prévues par la loi ont été invalidées par le Conseil constitutionnel. Il en résulte que les entreprises déjà engagées dans des accords d’entreprise transnationaux - soit plus d’un quart des entreprises ciblées par la nouvelle loi française - ont su anticiper ces dispositions et pris une longueur d’avance sur ces sujets : tant dans la cartographie des risques, la mise en place de procédures d’évaluation de la situation des filiales et de dispositifs de suivi, que dans la méthode d’élaboration paritaire et concertée avec les organisations syndicales.
Une première vague d’accords d’entreprise transnationaux a été élaborée durant la décennie 1990 et visait essentiellement à établir un socle minimal de droits sociaux, inspirés des conventions fondamentales de l’OIT. Ces accords étaient principalement des accords-cadres internationaux ou accords de portée mondiale. Ce mouvement, qui a été accompagné par les fédérations syndicales internationales, s’est amplifié avec l’émergence des comités d’entreprise européens7, interlocuteurs naturels des directions d’entreprise pour les questions transnationales à l’échelle européenne, voire mondiale.
Les accords d’entreprise transnationaux se développent en dehors de tout cadre juridique défini au niveau européen ou international. L’absence de toute règle spécifique relative à ces accords laisse ainsi en suspens de nombreux problèmes juridiques, tels que la procédure de négociation, la légitimité des acteurs à négocier, la qualification juridique ou encore le suivi et la mise en œuvre des accords.
Ces incertitudes viennent peser sur l’impact réel que peuvent avoir ces accords à l’égard de leur objectif premier : concrétiser les droits sociaux fondamentaux des travailleurs à travers le monde - en termes juridiques, on parle ainsi d’une « effectivité » qui demeure relative. De ce fait, les organisations syndicales européennes, et plus particulièrement la Confédération européenne des syndicats, militent pour l’adoption d’un cadre juridique européen optionnel pour ces accords, afin d’en garantir une meilleure application.
La forte dynamique d’adoption de tels accords révèle que ceux-ci vont désormais au-delà d’une simple volonté de « marketing social » émanant de l’entreprise transnationale. En effet, d’une part, ces accords traduisent une entente ou un consensus entre la direction de l’entreprise et les représentants des travailleurs, ce qui octroie à leur contenu une réelle légitimité. D’autre part, ils contribuent à renforcer les pratiques de dialogue social transnational et à diffuser au sein du réseau d’acteurs de la chaîne de valeur mondialisée les principes d’un « volet social de la globalisation ».
En août 2016, nous recensions 267 accords d’entreprises transnationaux conclus dans 165 entreprises. Une quinzaine d’accords supplémentaires ont été signés depuis cette date.
Avant d’entreprendre la négociation d’un accord d’entreprise transnational, les entreprises transnationales doivent en mesurer tous les enjeux. Quels sont pour les entreprises transnationales les avantages, les inconvénients et les contraintes d’une telle démarche (un tableau de synthèse est présenté en fin de chapitre) ? Les justifications convergent-elles ou divergent-elles selon que l’on se place du côté de la direction du groupe ou du côté des représentants des travailleurs ?
L’harmonisation des politiques sociales internes au groupe contribue alors à « simplifier et accélérer les procédures RH et également réaliser des économies ». Selon l’organisation patronale, l’accord d’entreprise transnational se présente comme un moyen de renforcer la cohésion au sein d’un groupe, afin de renforcer le sentiment d’appartenance des différentes filiales.
Certaines entreprises telles que Thales et Areva ont effectué un travail préparatoire à l’accord, à travers des méthodes de benchmarking, visant à recenser les bonnes pratiques mises en œuvre par les différentes filiales du groupe dans le but de ne retenir que les meilleures d’entre elles. Elles favorisent le nivellement par le haut de l’ensemble des droits sociaux des filiales d’un groupe pour viser l’objectif ultime d’une harmonisation des législations et pratiques nationales à travers l’Europe et le monde.
En amont de la négociation chez Thales, le Directeur des Ressources Humaines du groupe a demandé aux DRH des pays dans lesquels le groupe comptait le plus de salariés d’identifier, en concertation avec leurs représentants du personnel, les bonnes pratiques développées dans chaque pays en termes d’anticipation, de développement professionnel, de gestion des compétences et de formation.
Le rôle du dialogue social
Il obéit même à deux nécessités : d’une part, la création de règles autonomes à partager entre partenaires sociaux, dans les entreprises voire les branches d’activité afin de contribuer à la qualité du climat social, et d’autre part, une obligation légale, édictée par le législateur et présente dans le code du travail.
Tantôt dans une approche managériale, il est reconnu comme facteur de performance de l’organisation, tantôt dans une approche juridique, il constitue un préalable à la mise en place de nouvelles normes conventionnelles consensuelles ou voulues comme telles.
Dans l’impermanence à laquelle nous sommes confrontés, notamment professionnellement, le dialogue social est une pratique qui peut se faire garante de la paix sociale ou du moins d’un climat social de bonne qualité.
Selon l’OIT [3], le dialogue social inclut tous les types de négociations, de consultations et d’échanges d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des sujets d’intérêt commun.
Situé au début du code du travail français, au titre de chapitre préliminaire, le dialogue social peut être institutionnalisé ou informel… Ce dernier qualificatif est de toute importance car il permet d’intégrer les zones informelles de négociation (exemple récent en France, en 2013, des manifestations sociales des « bonnets rouges »), donc de sphères du dialogue social inhérentes aux mouvements spontanés. Quoi qu’il en soit, il concourt de manière certaine à l’amélioration du climat social et de ce fait, à la performance sociale voire globale.
Concrètement, la loi (verticale et descendante) laisse libre une bonne partie du champ de discussion afin que les partenaires sociaux définissent eux-mêmes (horizontalement) les règles applicables dans le respect d’un cadre préalablement fixé par la loi.
La méthode est claire : la loi prévoit un cadre légal, à charge pour les partenaires sociaux, à quelque niveau de la négociation que ce soit, de conclure des accords (1). Tout ce que les partenaires n’auront pas défini entre eux, relèvera de la loi ou parfois du juge administratif.
Les pouvoirs publics ont ainsi fait le choix d’une orientation progressive vers la méthode négociée, à l’instar de l’Allemagne, du moins historiquement. D’un point de vue strictement juridique, en France, le droit du travail accorde désormais la primauté au droit négocié, et par conséquent, au dialogue social.
La Loi de modernisation du dialogue social rend ainsi obligatoire une phase de concertation avec les partenaires sociaux avant tout projet gouvernemental de réforme dans les domaines des relations du travail, de l’emploi ou de la formation professionnelle, en vue d’une éventuelle négociation collective nationale et interprofessionnelle.
Dès lors, la négociation collective connaît par le biais du passage de la méthode législative à la méthode conventionnelle et par la révision des règles de représentativité, sa refondation : préambule à la reconfiguration du dialogue social initié par l’ANI du 11 janvier 2013 qui associe compétitivité (performance économique) et sécurisation de l’emploi (performance sociale).
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 [13] est la conséquence légale directe de l’ANI de janvier 2013. « La loi sur la sécurisation de l’emploi porte sur des sujets très concrets pour les salariés et améliore leurs droits tout au long de leur carrière.
En termes de contenu, les informations enregistrées dans la base de données portent sur les thèmes suivants : 1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l’article L.
Ce que l’entreprise n’a pas prévu par la négociation, de fait, par des accords spécifiques, c’est la loi qui le fixe ou encore le juge administratif, en l’occurrence le Conseil d’Etat (Art. R. 2323-1 et R. 2323-1-1).
Le rôle et l’implication des DRH ne font aucun doute car ces derniers constituent les pièces maîtresses de cet édifice qu’est la reconfiguration du dialogue social, à travers la sécurisation de l’emploi. En leur qualité de mandataires de la direction en matière de négociation avec les représentants des salariés, ils œuvrent en faveur du dialogue social.
tags: #accord #de #compétitivité #renault #avantages #inconvénients